Los pilares de una buena cultura organizacional.

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

Sin embargo una investigación de la comisión económica para América Latina y el Caribe dejó claro que las pyme han tenido grandes dificultades para responder de modo satisfactorio a las nuevas exigencias que surgen del nuevo contexto de competencia en el mercado local, al mismo tiempo muchos creen que no hay posibilidades de un desarrollo exitoso en términos no sólo económicos sino sociales sin una fuerte presencia de un denso tejido de pymes que soporten, complementen y compitan con las firmas de mayor tamaño, tanto de capital nacional como extranjero.

En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrón fácil. La esencia del cambio está en intentar primero que los grupos humanos estén de su  lado de acuerdo con las siguientes fases:

Fase 1 preparación.- Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa ò simplemente aceptar que por procesos estructurales o decisiones de negocio es necesario llevar a cabo un proceso de cambio organizacional.

Fase 2 diagnóstico.- El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuación por convencimiento.

Fase 3 institucionalización.- Debe ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica.

Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la “RESISTENCIA AL CAMBIO”, este se origina como la manifestación de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizándose un mecanismo de defensa a la  incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos.

Tipos de conductas que componen el comportamiento manifiesto de la cultura organizacional.

Conducta ética

Delimitada por factores culturales y la conformación  de redes sociales propios de los miembros de la empresa entre los cuales se pueden identificar los siguientes:

- Tolerancia social frente a la corrupción.- El corrupto es aceptado socialmente, por ser el más astuto, es el evasor de impuestos, el contrabandista, etc.

Así mismo, existe un repulso hacia este tipo de personas aparentemente se le respeta cuando se está al frente a él y por detrás se denuncia sus actividades.

- Lealtad política.- Como los empleados públicos logran el cargo por militancia política, estos le deben lealtad a su partido y no al público que sirven.

Conducta organizacional

Los factores determinantes de este tipo de conducta se hallan en la constitución y funcionamiento de una determinada estructura organizacional, en relación a los siguientes elementos:

- Burocracia.- Es un sistema de la administración demasiado grande, lo cual constituye a la consolidación de enormes estructuras organizacionales.

- Concentración del Poder- Cuando el poder está en manos de pocos funcionarios que se sienten dueños de los trámites y el tiempo que le asignan a estos.

- Acceso a la Información – No existen canales de información entre jefe-empleados y esto resulta un riesgo para la empresa al presentarse algún problema.