Administración del talento: factor de competitividad
Después de entrevistar a más de 150 ejecutivos de las 1000 compañías más importantes de Fortune, para la Encuesta Global de Riesgos de Ernst & Young en Recursos Humanos, se hizo evidente el gran impacto que puede tener la administración del Recurso Humano en las organizaciones y la alta probabilidad para que el tema de talento humano sea un riesgo latente.
A esto se suma que es un riesgo dinámico, intangible e impredecible, lo que hace más complejo su control. Además de esto, hay constantes estrategias de cambio en la caracterización de la fuerza de trabajo de acuerdo a sus características demográficas, diferentes niveles de capacidad y los riesgos de costos financieros, además de la administración efectiva del talento.
“La habilidad de ejecutar una estrategia de negocios surge de la habilidad de atraer, retener y desarrollar el talento. Una administración del talento exitosa crea la mejor ventaja competitiva. Ninguna compañía puede permitirse no estar preparada tanto para malas como para buenas épocas”.
Administración de talento – todo para la gente
A pesar de que no sea un proceso lineal en la práctica, la administración del talento es algo que se genera esencialmente cuando los mensajes corporativos son establecidos y comunicados. Es la alineación general de acuerdo con la estrategia y objetivos corporativos del negocio, con un enfoque que se concentra en ubicar a la persona adecuada, con las capacidades adecuadas, en el lugar correcto y el momento correcto. Puede sonar muy sencillo, pero lo es sólo a simple vista, pero la forma en que una organización maneja a su personal, es sólo el principio. Lograr la combinación perfecta entre roles, responsabilidades, habilidades y talento es igual de importante.
Los programas para la administración del talento deben abarcar desde los factores más sencillos, hasta los más altos estándares y perfiles. El más sencillo se debe enfocar en la identificación de personas para ocupar vacantes, mientras que de otro lado existe un enfoque más completo que debe contemplar todas las facetas del ciclo de trabajo de un empleado, con el objetivo de realizar una proyección adelantada, teniendo claridad en las competencias, experiencias y preparación para asumir otros cargos.
¿Para qué sirve esto?
A pesar de que suene a cliché, las personas son el activo más importante de una compañía. La tecnología, productos y estrategias pueden ser reemplazadas, pero es la gente la que dirige la organización y le genera una ventaja competitiva. Trabajadores educados, entrenados y motivados, son la clave para el desarrollo y ejecución de estrategias. De ahí parte la necesidad de administrar adecuadamente este recurso. Una administración del talento estratégica e integrada, provee un marco para que sea la gente la que marque la diferencia para el futuro desempeño de una organización.
Con este pensamiento, no es de sorprenderse encontrar que de acuerdo a investigaciones, las organizaciones con programas de administración de talento sean líderes, y que tengan prácticas desplegadas a lo largo de cuatro métricas estándar.
La administración del talento es un proceso deliberado y continuo que sistemáticamente identifica, evalúa, desarrolla y retiene el talento para cumplir con las necesidades y objetivos actuales y futuros de la organización. Nuestro punto de vista respecto a este tema requiere un enfoque que necesariamente debe incluir 10 componentes clave, que están alineados con la misión, visión y valores de la organización, además de estar en la misma línea de la estrategia y objetivos, para alcanzar las metas deseadas.
10 componentes para la administración del talento
1. Análisis y planeación de la fuerza de trabajo
2. Diseño de roles y competencias
3. Reclutamiento
4. Estrategias de desarrollo
5. Reconocimientos, recompensas y compromisos
6. Administración del desempeño
7. Aprendizaje y entrenamiento
8. Proyección de carrera
9. Desarrollo liderado
10. Planeación de sucesión
¿Qué puede hacer?
Se han desarrollado diferentes investigaciones y conformado un proceso adecuado para evaluar y mejorar las prácticas de administración del talento, para que mantenga una ventaja competitiva. Con diversas experiencias obtenidas alrededor del mundo, un conocimiento extenso y búsqueda global, es posible desarrollar un diagnóstico detallado y soluciones a la medida de cada negocio, de acuerdo a sus retos y necesidades estratégicas.
Lo que debe tener en cuenta
* Desarrollar una misión estratégica para la administración del talento.
* Evaluar las prácticas de administración del talento.
* Evaluar el impacto de las actividades del negocio en los futuros requerimientos de la fuerza de trabajo.
* Identificar el impacto financiero.
* Desarrollar un análisis sobre los desaciertos.
* Identificar las capacidades y competencias requeridas.
* Crear un plan estratégico de aprendizaje y desarrollo.
* Diseñar e implementar un programa de sucesión.
* Evaluar el programa de compensación y reconocimiento de la organización.
Preguntas clave
* ¿La administración del talento es una prioridad en su organización?
* ¿Cuenta con las personas adecuadas, en los roles adecuados, en el tiempo y con el costo correcto para satisfacer las necesidades del negocio?
* ¿Su organización está pensando en cómo lograr más con menos?
* ¿Está preparado para dejar de contar con las personas y el talento necesario en su organización?
* ¿Qué impactos tendrán los retiros en la productividad de su organización?
* ¿Ha identificado las competencias clave para el liderazgo, necesarias para direccionar los objetivos estratégicos a largo plazo?
* ¿Sabe el retorno de su inversión de los programas de administración del talento?
Después de entrevistar a más de 150 ejecutivos de las 1000 compañías más importantes de Fortune, para la Encuesta Global de Riesgos de Ernst & Young en Recursos Humanos, se hizo evidente el gran impacto que puede tener la administración del Recurso Humano en las organizaciones y la alta probabilidad para que el tema de talento humano sea un riesgo latente.
“La habilidad de ejecutar una estrategia de negocios surge de la habilidad de atraer, retener y desarrollar el talento. Una administración del talento exitosa crea la mejor ventaja competitiva. Ninguna compañía puede permitirse no estar preparada tanto para malas como para buenas épocas”.
Administración de talento – todo para la gente
A pesar de que no sea un proceso lineal en la práctica, la administración del talento es algo que se genera esencialmente cuando los mensajes corporativos son establecidos y comunicados. Es la alineación general de acuerdo con la estrategia y objetivos corporativos del negocio, con un enfoque que se concentra en ubicar a la persona adecuada, con las capacidades adecuadas, en el lugar correcto y el momento correcto. Puede sonar muy sencillo, pero lo es sólo a simple vista, pero la forma en que una organización maneja a su personal, es sólo el principio. Lograr la combinación perfecta entre roles, responsabilidades, habilidades y talento es igual de importante.
¿Para qué sirve esto?
A pesar de que suene a cliché, las personas son el activo más importante de una compañía. La tecnología, productos y estrategias pueden ser reemplazados, pero es la gente la que dirige la organización y le genera una ventaja competitiva.
Trabajadores educados, entrenados y motivados, son la clave para el desarrollo y ejecución de estrategias. De ahí parte la necesidad de administrar adecuadamente este recurso. Una administración del talento estratégica e integrada, provee un marco para que sea la gente la que marque la diferencia para el futuro desempeño de una organización.
5 componentes para la administración del talento
1. Análisis y planeación de la fuerza de trabajo
2. Diseño de roles y competencias
3. Reclutamiento
4. Estrategias de desarrollo
5. Reconocimientos, recompensas y compromisos
¿Qué puede hacer?
Se han desarrollado diferentes investigaciones y conformado un proceso adecuado para evaluar y mejorar las prácticas de administración del talento, para que mantenga una ventaja competitiva. Con diversas experiencias obtenidas alrededor del mundo, un conocimiento extenso y búsqueda global, es posible desarrollar un diagnóstico detallado y soluciones a la medida de cada negocio, de acuerdo a sus retos y necesidades estratégicas.
Muchas gracias por estos articulos, a mi me interesan demasiado porque me proveen de herramientas para sacarle mas provecho al recurso humano. Mi empresa es micro. pero pienso crecer con ustedes.
Felicidades, Alba Castrillon.
Generalmente las empresas se encuentran preparadas para las buenas èpocas, pero para las malas no, tomando como primera decisiòn recortar la nòmina o la planta. Pienso que debemos siempre estar preparados para todo, basàndonos en modelos y en buscar siempre las mejores pràcticas logìsticas y de gestiòn, teniendo en cuenta alianzas clave y el desarrollo de mejores procesos y procedimientos dentro de una cadena de abastecimientos.